¿Quién tiene derecho a la reducción de jornada por cuidado de familiares?

De acuerdo con la literalidad de lo dispuesto en el en el artículo 37.5 del Estatuto de los Trabajadores tienen derecho a la reducción de jornada

«quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de ocho años o una persona con discapacidad física, psíquica o sensorial, que no desempeñe una actividad retribuida (…) Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad retribuida.»

Puesto que la ley no hace distinciones ni salvedades, cualquier trabajador con contrato laboral vigente en España tiene derecho a la reducción de jornada sea cual sea su tipo de contrato, de trabajo, de categoría, de empresa, de turno, etc. siempre y cuando cumpla el requisito de tener a su cuidado a un hijo natural o adoptado, menor de 8 años, o a un familiar enfermo de cualquier edad, ya sean padres, abuelos, hermanos, hijos o nietos, tanto si son familiares suyos como de su pareja, ya sea esta por vínculo matrimonial o de hecho.

¿Existe algún plazo de tiempo para solicitar la reducción de jornada?

Sí, el trabajador está obligado a preavisar al empresario con 15 días de antelación o con el plazo que determine su convenio, y está obligado a precisar la fecha en que iniciará y finalizará la reducción de jornada.

¿Cómo debe realizarse la solicitud de reducción de jornada?

Aunque la Ley no exige que se haga por escrito, puesto que desde la reforma laboral del 2012 el trabajador está obligado a preavisar el comienzo de la reducción con 15 días de antelación y a fijar la fecha de inicio y ter­minación, por razones de seguridad jurídica para el trabajador, es conveniente que la petición de reducción de jornada se haga siempre por escrito.

En el escrito hay que hacer constar la fecha de comienzo de la reducción, cuanto se va a reducir la jor­nada diaria, el horario de trabajo que se propone realizar como consecuencia de la reducción de jornada y la duración del periodo de disfrute, especificando la fecha de inicio y la fecha de finalización de la misma. No se exige ningún modelo oficial, aunque existen modelos incorporado como anexos en algunos convenios colectivos.

¿Puede la empresa limitar el derecho del trabajador a la reducción de jornada por cuidado de familiares?

El punto de partida debe estar claro: la reducción es un derecho del trabajador y no una concesión del empresario. El Estatuto de los Trabajadores tiene prioridad sobre cualquier norma interna de la empresa, convenio o acuerdo con el comité de empresa, por tanto, si el trabajador tiene un hijo o pariente a su cuidado tendrá derecho a la reducción de jornada sin que la empresa pueda oponer ninguna norma que regule su concesión o su disfrute.

En este sentido, por ejemplo, no es posible que la empresa se oponga a la reducción de jornada solicitada por el trabajador alegando la existencia de un número máximo de personas que puede disfrutarla en la empresa, ni es posible establecer un orden de antigüedad, o limitarla a los empleados con contrato fijo, o determinar un nuevo horario según su conveniencia, ni tampoco entrar en consideraciones sobre la necesidad o el merecimiento de la reducción, etc. La empresa no puede limitar los derechos otorgados por ley y cualquier medida en tal sentido será considerada nula.

Solo hay una única excepción a esta regla que abordamos en el punto siguiente.

¿Pueden los dos miembros de una pareja acogerse al derecho de reducción de jornada

Sí, puesto que se trata de un derecho individual de cada trabajador, no se valora la situación laboral de su pareja, ambos pueden disfrutarlo simultáneamente. También aunque uno de los miembros de la pareja no trabaje, el otro seguirá estando plenamente facultado para solicitarlo.
La única excepción legal es en el caso de que ambos miembros de la pareja trabajen en la misma empresa y soliciten la reducción de jornada para cuidar al mismo hijo menor de ocho años o al mismo familiar enfermo, pues entonces la empresa si podrá limitar este derecho a uno de ellos.

¿Debe justificarse el derecho a la reducción de jornada por cuidado de familiares?

La empresa podrá exigir la entrega de justificantes que prueben la existencia del derecho a la reducción, como por ejemplo un informe médico en caso de reducción por cuidado de familiar o el libro de familia para demostrar la relación de paternidad o parentesco, si bien esos justificantes podrán entregarse con posterioridad al comunicado y sólo si la empresa los requiere.
Por el contrario, aunque la empresa lo solicite, el trabajador no tiene que probar la necesidad de la reducción, ni facilitar el horario de su pareja, ni el horario escolar o de guardería del niño, ni ningún otro dato similar, pues resulta perfectamente legítimo solicitar, por ejemplo, la reducción de jornada al turno de mañana simplemente para disfrutar de la vida familiar pudiendo estar por las tardes con los hijos y la pareja al mismo tiempo.

La Jurisprudencia avala esta interpretación, y de hecho, la ley que introdujo la reducción de jornada en el Estatuto se denominó «Ley 39/1999, de 5 de noviembre, para promover la conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras» y en su exposición de motivos dice: «La Ley introduce cambios legislativos en el ámbito laboral para que los trabajadores puedan participar de la vida familiar.»
¿Qué periodo de vigencia tiene la reducción de jornada por cuidado de familiares?
En el supuesto de reducción de jornada para el cuidado de los hijos, la duración máxima del permiso es hasta que el menor cumpla 8 años mientras que en el supuesto de cuidado de familiares hasta 2º grado de consanguinidad o afinidad no hay ningún límite en cuanto a la duración máxima.

La reducción se mantiene y no requiere de renovación alguna mientras se tenga derecho a ella, es decir, mientras el trabajador tenga a su cuidado un hijo menor de 8 años o un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad. Además no tiene por qué ser el mismo hijo o familiar durante todo el periodo de vigencia de la reducción.

¿Cuánto tiempo se puede reducir la jornada de trabajo diaria por cuidado de hijos menores de ocho años y familiares?

La reducción de jornada diaria será como mínimo de una octava parte y como máximo de la mitad. Es decir, el trabajador podrá elegir libremente el porcentaje que reduce en un intervalo que obligatoriamente deberá estar entre el 12,5% y el 50% de su tiempo de trabajo. Ojo, es importante tener en cuenta que el cálculo de la reducción de jornada debe hacerse sobre la que es la jornada diaria del trabajador.

En el supuesto de reducción de jornada por cuidado de hijos ¿es obligatorio solicitarlo a continuación de la baja de maternidad o paternidad o puede hacerse cuando se estime necesario?

La ley no exige que la reducción de jornada tenga que solicitarse a continuación del parto o adopción, por tanto puede solicitarse en cualquier momento dentro del periodo de disfrute reconocido por la Ley, que es hasta que el menor cumpla los ocho años. Si bien, en todo caso, habrá que atender a lo que disponga el Convenio.

¿A quién corresponde determinar el nuevo horario de trabajo?

El artículo 37.6 del Estatuto dice:

«La concreción horaria y la determinación del período de disfrute del permiso de lactancia y de la reducción de jornada, previstos en los apartados 4 y 5 de este artículo, corresponderá al trabajador, dentro de su jornada ordinaria. El trabajador deberá preavisar al empresario con quince días de antelación la fecha en que se reincorporará a su jornada ordinaria.«

La regulación no puede ser más clara al respecto: la concreción horaria corresponderá al trabajador dentro de su jornada ordinaria. Por tanto, cumpliendo el requisito de reducir el tiempo de trabajo habitual entre una octava parte (12,5%) y la mitad (50%), el trabajador podrá escoger su nuevo horario con total libertad.

El abanico de posibilidades es muy amplio: el trabajador podrá eliminar de su jornada laboral días completos (por ejemplo los sábados) o bien horas de cada día o bien combinar ambas soluciones. También podría establecer un horario fijo aunque la empresa trabaje a turnos (Sentencia del Tribunal Constitucional 3/2007 de 15 de enero). No es una decisión que necesite el mutuo acuerdo con la empresa, como pasa por ejemplo con la fecha de disfrute de las vacaciones, sino que el trabajador fija de forma unilateral cuál será su nuevo horario efectivo. Solo será necesaria la conformidad de la empresa cuando se pretenda trabajar fuera del que hasta ese momento era el horario habitual ya que eso no está amparado por el Estatuto.

Además la empresa no puede alterar nunca el horario que el trabajador establezca pero este si está facultado para modificarlo cuantas veces quiera con el único requisito de  presentar una nueva comunicación.

Pensemos por ejemplo en un trabajador vigilante de seguridad en horario nocturno con una jornada habitual de  23 a 7 horas. En este caso no sería posible establecer un horario de mañana sin consentimiento de la empresa, solo reducir la jornada dentro de esa franja horaria, por ejemplo, eliminando las dos primeras horas para trabajar solo de 1 a 7.
Ahora en cambio, imaginemos que en una fábrica en la que hay tres turnos: el día es de 8 a 16 horas, el de tarde de 16 a 24 horas y el de noche de 00 a 8, el trabajador que solicita la reducción de jornada hace rotatoriamente todos los turnos. En este caso, puesto que el horario habitual comprendería las 24 horas del día si sería posible establecer  un horario fijo, por ejemplo, solo de mañanas, de 9 a 14 horas.

¿Qué ocurre con las horas extras, vacaciones y festivos?

El trabajador que se encuentre en situación de reducción de jornada sólo tendrá la obligación a hacer horas extras si así lo especifica el contrato, con un máximo de 80 horas al año y teniendo en cuenta la excepción de las horas extra de fuerza mayor, que son las trabajadas para prevenir o reparar siniestros y otros daños extraordinarios y urgentes. Bajo ninguna otra circunstancia.

En cuanto a los días festivos que coincidan con el nuevo horario reducido, el trabajador los disfrutará y los cobrará, sin necesidad de recuperar las horas.

Además, en los supuestos de reducción de jornada el trabajador tiene derecho al mismo número de días festivos (14), vacaciones y días de asuntos propios (si los recoge el convenio) que con jornada completa.

¿Qué se puede hacer si hay discrepancias entre la empresa y el trabajador, ya sea sobre la concreción horaria o la determinación del periodo de disfrute, ya sea sobre el derecho mismo del trabajador a beneficiarse de la reducción de jornada?

En caso de existir discrepancias por parte de la empresa sobre la concreción horaria o la determinación del periodo de disfrute, se debe presentar una demanda ante los Juzgados de lo Social para que de forma indiscutible se reconozcan el derecho al ejercicio de este derecho. Se tramita a través de un procedimiento específico, que tiene carácter urgente y preferente, previsto para estas reclamaciones en la Ley reguladora de la Jurisdicción Social.

Por ejemplo, es posible que la empresa deje sin contestación el escrito de solicitud de reducción de jornada. En ese caso, la opinión de los expertos se divide. Unos consideran, que a pesar de tratarse de un derecho del trabajador, se debe esperar la respuesta escrita de la empresa para comenzar a disfrutar la reducción. Por el contrario, otros entienden no es necesario si el modelo de comunicación está bien hecho.

En todo caso, de no obtener respuesta en el plazo que indiquemos en nuestra solicitud o de ser esta negativa, lo más aconsejable sería demandar a la empresa, para lo cual el trabajador dispondrá de un plazo de veinte días bien desde que concluyó el plazo de contestación establecido por él mismo en el escrito de reducción o bien desde que la empresa manifestó su negativa. Según la Ley de Procedimiento Laboral, el juicio se celebrará en menos de 5 días y la sentencia no se podrá recurrir.

Finalizado el periodo de reducción de la jornada de tra­bajo por cuidado de familiares, ¿existe algún plazo para comunicar la reincorporación a la jornada ordinaria de trabajo?

No, desde la reforma laboral del 2012, al establecerse la obligación de fijar la fecha de inicio y de finalización del periodo de reducción de jornada en el escrito mediante el que el trabajador comunica al empresario su voluntad de acogerse a este derecho, en el Estatuto de los Tra­bajadores ya no aparece recogida la obligación de comunicar a la empresa la fecha de la reincorporación a la jornada ordinaria de trabajo. Si bien, en todo caso, habrá que atender a lo que disponga el Convenio.

¿Qué hacer si la empresa despide por ejercer el derecho a la re­ducción de jornada por cuidado de familiares?

De acuerdo con lo establecido en el artículo 55.5 b del Estatuto de los Trabajadores será nulo el despido de un trabajador que haya solicitado o esté disfrutando la reducción de jornada, por lo que deberá proceder a interponer la correspondiente demanda contra la empresa por despido nulo en los veinte días siguientes a su notificación. Esta protección antidespido rige desde el momento en que se entrega el comunicado
La protección estará vigente desde el momento en que se hace entrega del escrito de solicitud de reducción de jornada, aún en el caso de que la empresa deniegue la reducción y se deba ir a juicio para hacer valer tal derecho.

¿Se puede disfrutar de forma simultánea el permiso de lactan­cia y la reducción de jornada por cuidado de hijos?

, la legislación laboral no limita el disfrute simultáneo de ambos permisos. Además existe jurisprudencia en la que reconocen expresamente que ambos permisos son distintos y acumulables.

¿Cómo afecta al salario una reducción de jornada laboral?

El salario se reduce de forma proporcional a la reducción de jornada. Si se determina una reducción de jornada de un octavo, el salario se reduce proporcionalmente en un octavo, si la reducción de la jornada es de la mitad de la jornada, el salario se reduce a la mitad. La reducción salarial afecta tanto al salario base como a los complementos salariales que figuren en la nómina y por los que se cotice a la Seguridad social.
Por el contrario hay determinados conceptos que no deben reducirse: son aquellos que no dependen del número de horas trabajadas y que suelen definirse en los convenios. Por ejemplo, el plus de transporte, que suele determinarse como una cantidad fija, no debería verse alterado. Tampoco podrá reducirse el plus de antigüedad, en aquellos casos en que sea una cantidad fija que dependa sólo del número de años de antigüedad. Otro posible ejemplo lo tenemos en el porcentaje de comisión por ventas: el trabajador venderá menos como consecuencia de la reducción de las horas de trabajo, pero a las ventas practicadas se les aplicará el mismo porcentaje que se percibía con anterioridad a la reducción.
Además, al cobrar un salario menor, es probable que se reduzca la retención del IRPF. También debe tenerse en cuenta la existencia de ayudas especiales de la Seguridad Social y las ayudas económicas de algunas comunidades autónomas a quienes están en reducción de jornada.

¿Cómo afecta la reducción de jornada  a mis futuras prestaciones de la Seguridad Social? ¿Y en caso de desempleo?

Al abordar esta cuestión, partimos del hecho de que como consecuencia de la reducción de jornada, se reduce proporcionalmente mi salario y con ello las bases de cotización a la Seguridad Social, si bien de manera atenuada como a continuación explicaremos.

Durante los dos primeros años de reducción de jornada por cuidado de hijos menores de ocho años y durante el primer año de reducción por cuidado de otros familiares, a efectos del cálculo de las prestaciones de Seguridad Social por incapacidad permanente, muerte y supervivencia, maternidad, paternidad y jubilación, las cotizaciones se computan incrementadas hasta el 100 por 100 de la cuantía que hubiera correspondido si se hubiera mantenido la jornada de trabajo sin dicha reducción (artículo 180 de la LGSS).

En lo que respecta al cálculo de las prestaciones por desempleo siempre se verán incrementadas, sin ningún límite, hasta el 100% de las cotizaciones que debieran haberse efectuado de no haber existido la reducción. Es decir, el trabajador percibirá lo mismo que si no se hubiera reducido la jornada.

Por lo que se refiere a indemnizaciones por despido, rescisión o finalización de contrato, la disposición adicional 18 del Estatuto de los Trabajadores determina que se calcularán como si el trabajador no estuviera en reducción de jornada. De todas formas, como ya dijimos, por ley se consideran nulos los despidos improcedentes del trabajador que esté con una reducción de jornada.
En resumen, salvo las mencionadas excepciones, para el cálculo de las prestaciones por desempleo y de la indemnización por despido se tendrán en cuenta las bases de cotización a jornada completa.

¿Existe un modelo formal prestablecido para comunicar la reducción de jornada?

No lo hay, pudiendo hacerse mediante un escrito similar al que a continuación trascribimos:
 
Empresa……………………
Dirección …………………..

 
En……………………., a …………. de ……………… de 2…….
 
D/Dª ……………………………………………………….(nombre y apellidos del trabajador) con DNI nº (XXXXXXXXX), trabajador de su empresa, con la categoría de ………………………………. (puesto de trabajo), y con domicilio a efectos de notificación en la …………………………………………………… (dirección del trabajador).
 
 
Como confirmación de nuestra conversación, y en virtud del artículo 37.5 del Estatuto de los Trabajadores, por la presente les comunico mi voluntad de proceder a la reducción de jornada por razón de guarda y custodia de hijo menor de ocho años.
 
La mencionada reducción se iniciará el día …..de ……………de 2……… y finalizará el día …..de ……………de 2………, siendo la nueva jornada de trabajo de ….. h a ….. h., …… horas diarias de Lunes a Viernes y un cómputo semanal de ….. horas a la semana, con la disminución proporcional en el salario.
Tal y como se acordó en nuestra conversación, creo, he elegido el horario más conveniente para ambas partes al objeto de causar el menor perjuicio en la empresa.
En caso de no recibir negativa por parte de la empresa en un plazo de 15 días este documento servirá de aceptación expresa del nuevo horario.
Sin otro particular, reciba un cordial saludo.
 
                         Recibí por la empresa                                                               El trabajador
                              Fdo: (Nombre y Apellidos del representante)                                               Firma y NIF
 
(Es imprescindible que te quedes con un ejemplar firmado por la empresa al efecto de poder demostrar de forma fehaciente la comunicación de la reducción, y de no ser así deberá proceder a enviarla mediante burofax con acuse de recibo y certificación de contenido).

José Rodrigo Pintueles Espina (Abogado)

PRIETO TELENTI abogados Gijón